Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Срочный трудовой договор: с кем можно заключать». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Есть две основные причины для заключения срочного договора. Первая — это ситуации, в которых известен объём работ, но невозможно определить длительность. Например, нужно сделать ремонт здания, но по каким-то соображениям оформлять договор подряда стороны не хотят. Вторая связана со случаями, когда работодатель точно знает про длительность взаимоотношений с новым работником. Например, наём на период декретного отпуска или больничного основного сотрудника.
С кем допускается заключать срочные трудовые договоры
Основные отличия между срочным и бессрочным ТД:
| Срочный договор | Бессрочный договор | |
|---|---|---|
| Срок действия, до | 5 лет | Нет |
| Можно ли изменить срок действия | Да | Нет, даже по соглашению сторон |
| Дополнительные условия | Обязательно обоснование причины срочности договора | Нет |
| Цель заключения | Выполнение временных работ | Постоянный характер трудовых отношений |
Порядок оформления срочного трудового договора
Договорные отношения срочного характера не отличаются от бессрочных. Также проводится знакомство с претендентами, собеседование, проверяется их квалификация и опыт. Условия труда, обеспечение рабочим местом те же самые. Если кандидат устраивает работодателя, работник пишет заявление, в котором указывается срок на который он хочет устроиться. Например, на время декретного отпуска бухгалтера по заработной плате. С ним заключается СТД, издаётся приказ о приёме на работу. На работника заводится личная карточка и делается запись в трудовой книжке.
С момента устройства на работу он имеет право на льготы, предусмотренные коллективным договором — компенсация проезда, питания, и т.д. Отпускные и больничные он будет получать в полном объёме, как и другие штатные работники.
На какой срок можно заключить срочный трудовой договор?
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».
Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель — привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).
Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.
Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.
Увольнение работника неправомерно
Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора незаконно, как уже было отмечено, если договор заключен неправомерно, в частности, когда отсутствовали законные основания для этого, не указывался срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения, а также работник не давал согласия на заключение договора по соглашению сторон в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ и смог это доказать.
Кроме того, увольнение будет неправомерным, если событие, с которым связано прекращение действия трудового договора, не наступило, а работника уже уволили. Уволить работника работодатель вправе, только если событие, определяющее истечение срока договора, наступило.
Если суд установит, что срочный трудовой договор заключен неправомерно, он может быть переквалифицирован в заключенный на неопределенный срок и работника восстановят.
Однако в некоторых случаях суд принимает решение, исходя из обстоятельств дела. Например, и в отсутствие письменной формы трудового договора суд может признать увольнение законным, если установит, что работник знал о срочном характере трудовых отношений – был ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу, в котором была отметка о срочном характере трудового договора (см. Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 03.03.2016 по делу № 33-540/2016).
Не всегда признается незаконным увольнение и при отсутствии в срочном договоре обстоятельств (причин), послуживших основанием для его заключения. Так, было признано законным увольнение в случае, когда обстоятельства заключения срочного трудового договора не были указаны в нем, но на самом деле существовали и были предусмотрены Трудовым кодексом (см. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 01.09.2015 по делу № 33-3390/2015).
А вот если в срочном трудовом договоре не указан его срок, такое увольнение будет признано неправомерным (Определение Московского городского суда от 12.12.2014 № 4г/8-13140).
На какие нюансы обратить внимание
В срочном договоре нужно обязательно отразить несколько пунктов:
-
данные о работнике и работодателе,
-
обязанности сторон,
-
срок действия договора и дата начала работы,
-
основания заключения договора,
-
оплата труда,
-
социальное страхование,
-
режим труда и отдыха,
-
гарантии для работника.
Комментарий к ст. 59 ТК РФ
1. Статья 59 содержит две части, каждая из которых предусматривает различные виды работ (случаев), для выполнения которых с работником заключается срочный трудовой договор.
Перечни работ (случаев), предусмотренных и в ч. 1, и в ч. 2 ст. 59, не являются исчерпывающими. Трудовым кодексом или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи, когда заключение срочного трудового договора либо является обязательным в силу закона, либо допускается по соглашению сторон трудового договора. Поскольку в ст. 59 речь идет о ТК или ином федеральном законе, ни законом субъекта РФ, ни указом Президента РФ, ни постановлением Правительства РФ, ни иным подзаконным нормативным правовым актом не могут быть установлены какие-либо дополнительные основания (случаи) заключения срочного трудового договора.
2. Случаи (виды работ), перечисленные в ч. 1 ст. 59, соответствуют общему критерию заключения срочного трудового договора, сформулированному в ч. 2 ст. 58 ТК, т.е. все перечисленные в ней случаи обусловливают срочный характер трудовой связи.
Таким образом, заключение срочного трудового договора в перечисленных в ч. 1 ст. 59 случаях обусловлено самим характером работ или условиями ее выполнения, а поэтому является обязательным.
Срок действия срочного трудового договора
Некоторые работодатели считают, что срочный контракт может быть подписан абсолютно на любой период времени, например, даже на 10 лет или более. Однако следует отметить, что подобное мнение является ошибочным. Если сотрудник требуется работодателю на такой долгий период времени – значит оптимальным решением, в таком случае, будет являться заключение со служащим бессрочного профессионального соглашения.
Что же касается официальных ограничений, которые были установлены в отношении максимального периода действия договора, они будут составлять ровно 5 лет. Если же, например, работодатель укажет, что срок действия документа составляет 6 лет – такое соглашение автоматически будет признано бессрочным.
Отдельно следует упомянуть и о том, что такая функция, как продление срочного документа, действующим законом вообще не предусматривается. То есть если после истечения срока действия ранее заключенного соглашения стороны все равно желают сотрудничать и дальше, они вправе заключить новый договор.
Исключением в вышеуказанной ситуации может стать только беременность сотрудницы. В таком случае, даже если ранее с ней был заключен срочный договор, его срок действия должен быть продлен на необходимое количество времени.
Что же касается процедуры расторжения срочного контракта – она должна осуществляться в соответствии со стандартными правилами. Так, например, инициатором разрыва может являться как одна из сторон, так и обе стороны сразу. Если такое желание появилось у сотрудника – ему необходимо будет составить стандартное заявление на имя своего работодателя. Если же увольнение происходит по обоюдному согласию, используется формулировка «по соглашению сторон». И, наконец, сотрудник, исполняющий свои обязанности в соответствии со срочным документом, может быть уволен и на основании одностороннего решения своего работодателя. Однако такое решение будет являться действительно правомерным только в том случае, если у начальника будут иметься веские основания. К таковым можно отнести самые различные нарушения со стороны сотрудника, например, прогулы и иные дисциплинарные проступки.
Что такое срочный контракт
ТК РФ Статья 59. Срочный трудовой договор
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 59 ТК РФ
Путеводитель по кадровым вопросам:
Путеводитель по трудовым спорам:
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
О выявлении конституционно-правового смысла абзаца 8 ч. 1 ст. 59 см. Постановление КС РФ от 19.05.2020 N 25-П.
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, получающими образование по очной форме обучения;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
(абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ)
с лицами, поступающими на работу по совместительству;
с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек;
(абзац введен Федеральным законом от 29.12.2020 N 477-ФЗ)
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Когда какой договор заключать
По общим правилам трудовой договор заключается на неопределенный срок. Этот вид документа подходит для всех категорий лиц, в том числе для несовершеннолетних, инвалидов, иностранных граждан.
Если документ не может быть заключен на неопределенный период, составляется срочный трудовой договор, в котором описываются условия работы, другие особенности взаимоотношений сторон.
В случае отсутствия законных оснований для установления периода действия договора, его могут признать незаконным, а организацию обязать заключить бессрочный трудовой договор. Выбирая вид договора по срокам, нужно учитывать, что нельзя обязать работника подписывать временный трудовой договор — любой договор заключается по соглашению сторон.
Срочный трудовой договор заключается при следующих обстоятельствах:
Обстоятельства, при которых данный вид договора заключается обязательно, например:
По соглашению сторон имеют право заключить срочный трудовой договор работодатели — субъекты малого предпринимательства (включая ИП), численность работников у которых не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек.
По срочному трудовому договору работников могут нанимать компании, предприниматели, физлица, не имеющие статуса ИП. Срок срочного трудового договора не превышает пяти лет.
Как уволить сотрудника или продлить договор
Увольнение
В положенный срок
Работодатель должен письменно уведомить работника об увольнении не менее чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ). Если этого не сделать, суд может признать увольнение незаконным и восстановить работника (Определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 г. по делу № 33-2993/2018).
Сотрудника нужно уволить в последний день срока, на который заключен ТД, даже если в этот день сотрудник находился на больничном или в отпуске (Письмо Минтруда от 27.04.2021 N 14-2/ООГ-3772).
Досрочно
Уволить сотрудника, принятого по СТД, можно и досрочно. Основания те же, что и при договоре на неопределенный срок: по желанию работника (ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81ТК РФ).
Продление договора
Если работодатель решил оставить работника на новый срок — возможны два варианта:
Этот вариант подойдет только в случаях, прямо прописанных в ТК. Например, работодатель обязан продлить срок договора по заявлению беременной сотрудницы (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В остальных стандартных ситуациях продлевать срок договора рискованно: суд посчитает такой договор бессрочным (Определение ВС РФ от 27.06.2014 № 41-КГ14-10).
Этот вариант менее рискованный, и Минтруд рекомендует поступать именно так (Письмо от 27.04.2021 № 14-2/ООГ-3772). Но увольнение должно быть не формальным, а реальным: работник предупрежден за 3 дня до увольнения, произведены все расчеты, оформлены записи в трудовой книжке. Если не провести увольнения как требует ТК, суд посчитает его фиктивным, а трудовой договор — бессрочным (Апелляционное определение Свердловского ОС от 03.09.2019 по делу № 33-14774/2019).
Злоупотреблять перезаключением СТД тоже не стоит. Регулярное перезаключение трудовых договоров на одинаковых условиях говорит о бессрочном характере трудовых отношений (Постановление КС РФ от 19.05.2020 № 25-П).
Общий срок всех трудовых договоров с учетом перезаключений не должен превышать 5 лет (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В обязательном порядке
Работодатель должен составить именно СТД, если сотрудник принимается:
- На время исполнения обязанностей основного сотрудника. Классический случай — сотрудница уходит в декрет. Новую сотрудницу на ее место вы сможете принять только по СТД.
- На временные работы до 2 месяцев. Например, вы нанимаете бригаду рабочих для отделки дома. Когда работа закончится, работники будут уволены.
- На сезонные работы, как правило, до 6 месяцев. Работы относятся к сезонным, если напрямую зависят от природных условий и входят в утвержденный отраслевой перечень. Например, водитель речного трамвайчика может быть принят на работу до окончания навигационного периода.
- Для работ за рамками обычной деятельности (реконструкция, монтаж, временное расширение производства). Например, вы закупили новое оборудование и наняли рабочих для монтажа. После завершения работы потребность в этих рабочих отпадет и договоры с ними будут расторгнуты.
Срочный трудовой договор: как заключить с пользой и избежать проблем
По общему правилу работодатель обязан заключать с работниками бессрочные трудовые договоры. Работнику нужна стабильность, чтобы содержать семью, платить ипотеку и профессионально расти на одном месте работы. Взяли человека в штат, и он работает до пенсии или удачного хедхантинга конкурентов.
Но в организациях нередко бывает разумная коммерческая потребность взять на работу временного сотрудника. Трудовой Кодекс РФ учитывает эту потребность: в конкретных случаях с работниками можно заключать срочные трудовые договоры.
В этой статье мы объяснили, по каким причинам работодатели вправе оформлять и увольнять временных работников. Бонусом — как не совершить популярные ошибки, из-за которых предприниматели теряют деньги на штрафах и выплатах сотрудникам.
Некоторые другие нюансы юридического характера
Переговорами рекомендуют заниматься минимум за три дня до того, как основное соглашение перестает быть действительным. Тогда у компании больше шансов соблюдать все сроки, в том числе – связанные с направлением различных предупреждений и уведомлений. Если работодатель не выполняет подобные требования, то контракты продлеваются уже в автоматическом режиме. Такой вариант не всегда выгоден для заинтересованных сторон.
Самого понятия продления или перезаключения договора пока в Трудовом кодексе нет. Но это не означает, что невозможно само действие. Обеим сторонам бывает выгоднее продолжить сотрудничество.
Главное – чтобы не нарушались действующие нормативы, соблюдались интересы каждого из участников. Тогда и сами трудовые отношения налаживаются проще, спорных ситуаций и конфликтов будет меньше. Каждый понимает, какие у него есть права, как их защитить.
Особенности и порядок заключения СТД
Если работник решил устроиться на работу, носящую временный характер, он должен предоставить ряд документов: паспорт, ИНН, СНИЛС, трудовую книжку, документ о получение какого-либо образования, если таковой имеется. Также принимаемый сотрудник может предоставить документы о прохождении им военной службы и получении квалификации на занимаемую должность.
В случае когда человек устраивается по совместительству, ему нужно предоставить копию трудовой книжки или справку с основного места работы.
Работнику следует написать заявление по образцу о приеме на соответствующую должность. Форма такого заявления в каждой организации разная. В таком заявлении обязательно должна указываться причина временного характера работы.
Работодатель должен ознакомится с этими документами и принять решение о принятии человека на работу, оповестить его о правилах труда и отдыха на рабочем месте и непосредственно о том, чем будет заниматься будущий сотрудник, а также ознакомить его с локальными актами оплаты труда.
Следующим этапом является составление и подписание СТД.
При составлении этого документа необходимо указать:
- Фамилию, имя, отчество принимаемого сотрудника;
- Паспортные данные и другие реквизиты работника (адрес проживания, возраст или дату рождения, ИНН и СНИЛС, образование);
- Начало и окончание действия срочных работ;
- Место и время составления и подписания договора;
- Если договор подписывает специально уполномоченное лицо, то следует указать это.
Изменяем срок договора
Итак, ТК РФ предусмотрена возможность изменять условия трудового договора. Такие изменения могут быть внесены в силу ст. 72 ТК РФ по соглашению между работодателем и работником либо работодателем в одностороннем порядке с соблюдением процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ. При этом изменяться может любое из условий, установленных трудовым договором. Говоря о срочном трудовом договоре, остановимся на одном из его главных условий — сроке действия. Можно ли изменить срок действия договора? Можно, но не всегда.
Прежде всего отметим, что ст. 261 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя продлить срок действия срочного трудового договора с беременной работницей, если она обратится к нему с письменным заявлением и справкой, подтверждающей ее беременность. В этом случае договор продлевается до окончания беременности, которую сотрудница должна подтверждать справкой каждые три месяца. Если же беременность закончилась (прервалась), работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать об этом.
Исключением в данном случае является ситуация, когда договор с беременной работницей был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В этом случае беременная работница увольняется. Но прежде, чем расторгнуть с ней договор, ей необходимо предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Такой перевод осуществляется только с письменного согласия работницы.
Статьей 332 ТК РФ предусмотрено право продлевать действие срочного трудового договора с научно-педагогическим работником, если он был избран по конкурсу на замещение ранее занимаемой им должности по срочному трудовому договору. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок, но не более пяти лет, или неопределенный срок.
Кроме того, по представлению ученого совета государственного или муниципального высшего учебного заведения может продлеваться срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста 70 лет. Правда, не указывается, каким образом это можно сделать (путем заключения соглашения или нового срочного трудового договора). Скорее всего, не возбраняется ни один из способов.
Еще одной категорией работников, с которыми Трудовым кодексом допускается продление срочных трудовых договоров, являются спортсмены. Когда работодатель не имеет возможности обеспечить участие спортсмена в спортивных соревнованиях, допускается по согласованию между работодателями временный перевод спортсмена с его письменного согласия к другому работодателю на срок, не превышающий одного года. На этот период со спортсменом заключается срочный трудовой договор. Если по истечении срока временного перевода спортсмен продолжает работать у работодателя по месту временной работы и стороны не возражают, договор может продлеваться на срок, определяемый соглашением сторон, а при отсутствии такого соглашения — на неопределенный срок (ст. 348.4 ТК РФ).
Нарушения при заключении трудового договора на определенный срок
В случае заключения с работником срочного трудового договора, работодателем могут быть допущены определенные нарушения, которые могут привести к неприятностям, а именно:
- заключение срочного трудового договора без указания срока его заключения и оснований, по которым заключен такой договор
- заключение срочного договора при отсутствии основания для его заключения
- необоснованное прекращение договора по инициативе работодателя до истечения срока его действия
- не предупреждение работника о прекращении договора за 3 дня до его увольнения
- продолжение работником исполнения своих функций после истечения срока действия договора
- фактический допуск работника к работе без заключения срочного трудового договора
- неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же работником
- иные нарушения
В отдельных случаях, нарушения при заключении срочного договора могут привести к тому, что договор будет признан бессрочным.