Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение трудовой функции при изменении должности». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Переименование позиции сотрудника в штатном расписании не всегда связано с корректировкой перечня его обязанностей. Причиной может стать необходимость приведения названия должности в соответствии с ЕТКС или профстандартом – например, из-за оформления льготного пенсионного стажа на вредном производственном участке. В результате перечень функций сотрудника не меняется, но его должность будет звучать по-другому.
Конфликт справочника и профстандарта
Давайте рассмотрим ситуацию на примере электрогазосварщика. Это вредная профессия, дающая право на льготное пенсионное обеспечение согласно постановлению Кабинета Министров СССР от 26.01.1991 № 10 «Об утверждении Списков производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение». Обязательность применения указанных списков установлена ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации». Таким образом, у электрогазосварщика есть право на досрочную пенсию.
Согласно ст. 57 ТК РФ данная профессия должна называться в соответствии с классификационными справочниками. Так, на основании «Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Выпуск 2. Часть 1. Разделы: “Литейные работы”, “Сварочные работы”, “Котельные, холодноштамповочные, волочильные и давильные работы”, “Кузнечно-прессовые и термические работы”», который утвержден постановлением Минтруда РФ от 15.11.1999 № 45, профессия называется «электрогазосварщик».
При этом в профессиональном стандарте, утвержденном приказом Минтруда России от 28.11.2013 № 701н «Об утверждении профессионального стандарта “Сварщик”», возможное наименование должности указано как «сварщик» и «газосварщик».
Льготный стаж и наименование должности / профессии
Наиболее серьезный вопрос в данном обсуждении касается того, а засчитает ли ПФР работнику льготный стаж для досрочного выхода на пенсию, если он трудится по должности (профессии), которая соответствует профессиональному стандарту, но не указана в Списках 1 и 2?
По законодательству Пенсионный фонд Российской Федерации должен засчитать этот стаж на основании того, что работодатель в точности выполнил требование закона и работник фактически трудится во вредных условиях труда.
Однако кто сталкивался с Пенсионным фондом РФ, тот знает, что периодически такие проблемы возникают и по формальному признаку работнику отказывается в предоставлении льготной пенсии. В таких случаях стандартно работнику рекомендуется обращаться в суд для защиты своих прав. В подавляющем большинстве случаев при фактической работе во вредных условиях труда и предоставлении документов, подтверждающих это, суд встает на сторону работника, подтверждая его право на льготы.
Дополнительно можно рекомендовать работодателю оформить протокол внутренней комиссии, которая рассматривала спорные вопросы, связанные с введением профессиональных стандартов, и в протоколе дала полное обоснование на основе каких норм законодательства было принято решение о том, что наименование должности, профессии должно быть скорректировано с учетом требований профессиональных стандартов, а также указала то, что у работника условия труда при таких изменениях не меняются.
Тогда, предотвращая конфликты с ПФР, работодатель может работнику при увольнении или при принятии подобного решения оформить и выдать заверенную копию протокола, чтобы работник смог в дальнейшем защитить свои права.
1. Чтобы перестроить работу с учетом профстандартов, нужно создать рабочую группу из числа сотрудников разных подразделений, поручить им разработать план действий и реализовать его.
2. Проверьте, чтобы наименования должностей в штатном расписании соответствовали профстандартам или квалификационным справочникам. Это важно, если сотрудник определенной профессии имеет право на льготу или компенсацию.
3. Нельзя применять профессиональные стандарты с ущербом для работающих сотрудников организации. Для тех, кто не соответствует требованиям стандарта, следует организовать обучение либо оформить перевод на другую работу по письменному соглашению сторон.
1 Пункт 2 Комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, утвержденного распоряжением Правительства РФ от 31 марта 2014 г. № 487-р. 2 Абзац 3 ч. второй ст. 57, ч. восьмая, девятая ст. 143, ч. пятая ст. 144, ч. третья ст. 195.1, ст. 330.2 ТК РФ, п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 и др.
Должность интерпретируется как обозначение трудовой единицы. Она характеризует статус человека на конкретном предприятии и в социуме. Представляя компанию партнерам, работник называет свои личные данные с указанием занимаемой должности. Ее название должно вызывать доверие и уважение у контрагентов. По этой причине, некоторые руководители, уделяющие особенное внимание вопросу респектабельности, могут принять решение откорректировать элементы штатного расписания. Причинами такого решения может быть стремление преподнести позицию специалиста более благозвучно для оказания соответствующего впечатления на партнеров, с которыми ему приходится работать. Законом не запрещены такие действия работодателя, однако от специалиста необходимо получение соответствующего разрешения и подписания соглашений, в котором отражается сущность события.
Работодатель вправе инициировать изменение должности по своему усмотрению только в ситуации, если его действия не станут причиной урезания льгот и компенсаций.
Поэтому, прежде чем принять решение о внесении корректировок в название, следует изучить положения правовых актов и убедиться, что они не будут являться причиной реальных последствий негативного характера для работника. Перечень возлагаемых на человека обязательств отражается в локальной документации. Они привязаны к конкретной штатной единице. Ее наименование определяет характеристику специальности. Логически предположить, что изменение параметра влечет за собой изменение перечня функций, вмененных сотруднику. В него входят корректировки видов работ в полном или частичном объеме. Обязанности могут быть дополнены или из их перечня могут быть исключены определенные виды деятельности. Все эти изменения могут быть реализованы только после согласования с работником, подразумевающим Уведомление о переименовании должности в штатном расписании за 2 месяца до события и заключения с работником дополнительного соглашения.
Основания и причины для внесения изменений
Принимая во внимание справочник по квалификациям должностей трудящихся, начальников и их подчиненных, за оформление расписания штата несет ответственность экономист по труду. Но не на всех объектах есть данный экономист и начальник самостоятельно принимает решение – кто станет выполнять эту работу.
Штатное расписание обычно составляют на основании производственных задач, а также объема работы. По этим данным набирают штат и рассчитывают основные средства, по которым определяется оклад в пределах законодательной нормы.
Но, организациям свойственно меняться, развиваться, а также преобразовываться. Перемены могут заключаться в увеличении обслуживающих зон, либо в корректировке видов деятельности. Из-за этих обстоятельств изменяется форма труда, а это значит, что трудящиеся могут быть как в излишке, так и в недостатке.
Помимо этого, внести корректировки в важную бумагу могут из-за изменения тарифных ставок. В Федеральный закон регулярно вносят корректировки минимального размера оплаты труда, и начальство организации, если позволяют средства, может поднять размер зарплаты в процентном соотношении к окладу.
Компании время от времени меняют свою деятельность, проводят реорганизацию предприятия. Это часто сказывается на обязательствах сотрудников. В таких случаях рекомендовано менять трудовую функцию работника. По большому счету, это формальность. Вероятны следующие ситуации.
Предлагаем ознакомиться: Какие выплаты при переводе с одной организации в другую
В случае несогласия рабочего на новые условия, директор предоставляет ему на выбор подобную вакантную должность в организации. Все зависит от профессиональных обязательств вакансии.
Если же подчиненный отказался и от этого предложения, то увольнение может быть произведено в одностороннем порядке.
При серьезной и сложной ситуации на предприятии, когда начальник вынужден прибегнуть к сокращению штата, подобные решения принимаются только с согласованием органов профессионального союза, если таковой имеется. Одним из вариантов сохранения рабочих мест является коррективы в штатном расписании. Например, сокращение рабочих часов.
Пример. Если в измененном трудовом договоре будет прописано новое рабочее место (офис, цех, оборудование), то это тоже считается изменением трудовой функции. Эта информация регулируется ст. 72.1 ТК РФ.
Данный вид производится либо по просьбе сотрудника, либо с его согласия. При оформлении стоит руководствоваться ст. 77 ТК РФ, где четко прописаны все шаги, права и обязанности сторон. В заполненном работником бланке заявления формы Т-8 директор фирмы, из которой человек уходит, ставит подпись и дату.
Учитывая, что на каждом предприятии свой Устав, своя учетная политика, то и рабочие обязательства одной и той же должности могут несколько отличаться. Поэтому и происходит изменение рабочих функций в новом договоре у нового начальника.
Такие изменения в трудовых функциях производятся при смене деятельности фирмы, при смене географического местоположения организации, а также в связи с организационно-техническими переменами в сфере деятельности. Таким образом, меняются должностные обязанности, которые прописываются в договоре о сотрудничестве. Соответственно, меняются и трудовые функции.
Изменение наименования профессии без изменения трудовой функции
Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право называть должность специалиста по своему усмотрению, если выбранное наименование не влияет на необходимость предоставления сотруднику преференций и льгот. Чтобы не ошибиться, следует руководствоваться положениями Справочника, утвержденного приказом Минтруда №37, принятого в 1998 году.
На практике фирмы активно пользуются свободой в названии должностей. Например, кадровик в разных компаниях может называться hr-менеджером, специалистом по подбору и адаптации персонала, инспектором по кадрам и т.д.
Трудовая функция работника закрепляется в контракте, подписываемом специалистом, и штатном расписании компании. Ее изменение влечет необходимость оформления кадровых документов (приказ, допсоглашение к трудовому договору), пропорционального повышения уровня заработной платы.
Изменением трудовой функции признается следующее:
- расширение перечня функций, выполняемых специалистом;
- сужение круга решаемых задач;
- изменение отдельных обязанностей, возложенных на работника, на новые.
Переименование должности, отдела запись в трудовой книжке. образец
Сведения о переводе надо внести в личную карточку работника. Изменение наименование должности переводом не является? Значительная часть специалистов полагает, что это не стоит оформлять переводом. По их мнению, при изменении названия должности трудовая функция не меняется и остается прежней, соответственно приказ о переводе не издается.
Внимание
Просто с работником необходимо заключить с сотрудником допсоглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ)
В книге вы найдете инструкцию по кадровому делопроизводству, которая облегчит работу; реквизиты документов. Также узнаете, как восстановить кадровое делопроизводство после предшественников; узнаете все об архиве кадровых документов: от формирования дел до уничтожения документов.
Перевод или переименование
Если в штатный состав официально внесены все изменения (переименования), то в трудовой книжке надо произвести аналогичную запись примерно в такой форме: «Радиологический отдел службы безопасности» переименован в «Отдел радиационной безопасности».
Некоторые кадровики считают, что записи об изменении названия отдела должны оформляться таким же образом, как записи о переводе работника в другое подразделение.
Для такого мнения есть некоторые основания, так как перевод работника в другой отдел считается изменением одного из существенных условий трудового договора, которым и является название подразделения.
Расшифровывая эту сложную формулировку, можно сказать, что название отдела (подразделения, службы, дирекции) и должности, занимаемой работником, указаны в договоре, поэтому они являются его существенными условиями
А любое изменение существенных условий договора (при этом неважно, какую именно работу выполняет человек) традиционно считается переводом среди старых кадровиков и именно так и оформляется в трудовой книжке из-за того, что в Инструкции не разработано четкое определение по этому поводу
Действительно, в Инструкции нет указаний на такие записи, как «отдел … переименован». Поэтому зачастую изменение названия отдела, управления, дирекции или подразделения оформляют как перевод. Тем не менее, более разумно написать в трудовой не «Переведен в Отдел радиационной безопасности», а так, как указано выше.
Хотя в Инструкции нет ясной формулировки записи в трудовой книжке вследствие изменения названия отдела, надо различать изменение самого отдела от изменения названия отдела, в котором работает сотрудник.
Изменение самого отдела (его состава, функций и так далее) повлечет за собой запись о переводе. Изменение названия отдела будет считаться трансформацией существенных условий трудового договора, которые не имеют отношения к переводу и не требуют обязательного согласия сотрудника.
Изменение названия отдела (если условие о работе в конкретном отделе было включено в договор, подписанный с работником) может классифицироваться как модификация его условий (абзац 3 части 2, абзац 2 части 4 статьи 57 Трудового кодекса РФ).
Порядок переименования должности
С точки зрения ТК РФ, переименование должности – это изменение существенных условий трудового договора. Оно может осуществляться двумя путями:
- по соглашению сторон – действуют положения ст. 72 Трудового кодекса РФ;
- по инициативе фирмы-нанимателя – ситуация регулируется правилами, изложенными в ст. 74 ТК РФ.
Если инициатором изменения выступает работодатель, он обязан направить сотруднику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца до планируемых изменений. Действующее законодательство не предлагает унифицированной формы документа. Оговаривается лишь, что в нем обязательно указывается будущее название позиции специалиста в компании, причины вносимых коррективов (например, реорганизация отдела, внесение изменений в штатное расписание, использование новых технологий производства и т.д.).
Специалист, получивший уведомление, обычно соглашается с новыми условиями. Чтобы подтвердить свой акцепт, он пишет на документе «Не возражаю» и проставляет собственноручную подпись.
Другой вариант развития ситуации – отказ работника. Надо отметить, что такой исход крайне маловероятен: переименования должностей обычно проводятся в интересах персонала. Если сотрудник все же не согласен с изменениями, компания обязана письменно предложить ему позиции-альтернативы (включая нижеоплачиваемые). Если ни один из вариантов не устроит специалиста, трудовой договор будет прекращен по п. 1 ч. 7 ст. 77 ТК РФ.
Если согласие сторон достигнуто, через два месяца после получения уведомления подписывается допсоглашение к трудовому контракту. В нем указывается:
- № и дата документа;
- наименование компании;
- ФИО и текущая должность специалиста;
- № и дата контракта, куда вносятся коррективы;
- № изменяемого пункта и его новая редакция;
- указание, что остальные положения договора остаются неизменными.
Что делать при обнаружении несоответствия?
В том случае, если работа на определенной должности связана с предоставлением льгот/компенсаций либо по ней имеются ограничения, необходимо, чтобы в трудовом контракте данного специалиста были указаны наименование и требования, которые содержатся в профстандарте или в квалификационном справочнике (ст. 57 ТК). При этом в справочнике и в профстандарте могут быть расхождения в наименовании должности.
Если по этой причине возникает спор, то его лучше урегулировать путем обсуждения на собрании рабочей группы, которая создавалась для внедрения на предприятии профстандартов. Принятое решение оформляется протоколом. Данная подстраховка обезопасит на случай проверки, если будет обнаружено несоответствие «льготной» должности с наименованием, указанным в профстандарте.
О создании рабочей группы можно прочитать в нашей статье «Положение о рабочей группе по внедрению профстандартов».
Рассмотрим ряд ситуаций, которые могут возникнуть на практике:
ВАЖНО! Перевод сотрудника на новую должность в одностороннем порядке не допускается. Также стоит иметь в виду, что работника нельзя уволить лишь на том основании, что его знания/квалификация не соответствуют профстандарту.
ОКПДТР — Общероссийский классификатор профессий, должностей, тарифных разрядов.
По сути, ОКПДТР представляет собой справочник с кодами, определяющий принадлежность трудящегося к какой-либо группе. Введен был в 1994 г. вместо Общесоюзного классификатора специальностей (ОКС). Необходимость замены старого документа обоснована изменениями в экономике, производственной среде. Это послужило средством достижения согласованности стандартов российского учета и статистики с международными.
| Для справки | |
|---|---|
| Аббревиатура | ОКПДТР |
| Обозначение | ОК 016-94 |
| Введение | 01.01.1996 (Постановление Госстандарта РФ от 26.12.1994) |
| Изменение | 01.08.2012, № 7 (Приказ Росстандарта от 19.06.2012 N 112-ст) |
Случай из судебной практики
Господин Н. работал по трудовому договору механиком. В фирме произошли изменения, и по решению руководства отдел Н. переименовали, договоры с сотрудниками перезаключили. Н. был ознакомлен с новой должностной инструкцией под роспись, но не был согласен с нововведениями, касающимися его должности. Не устраивало то, что работая механиком, кроме прежних обязанностей, от него требовали выполнять еще и функции уборщика, охранника. Документально требования были зафиксированы в должностной инструкции. Выражал недовольство в устной форме. Начальство не приняло его точку зрения. Н. подал иск в суд, так как считал, что требования руководства не соответствуют установленным в ОКПДТР характеристикам по должности механика.
Суд не удовлетворил иск, объяснив это тем, что ст. 8 ТК РФ позволяет организациям самостоятельно разрабатывать внутренние нормативные документы.
Должностная инструкция относится к внутренним нормативным актам. Есть правила Госстандарта, на которые стоит опираться при создании документа. Но законодательством не установлено жестких правил ее разработки. Поэтому работодатель имеет право вносить нормы на свое усмотрение, с учетом специфики деятельности фирмы и требований к должности.
Стандарты ОКПДТР в ряде случаев имеют рекомендательный характер. Если исходя из особенностей деятельности нет в них необходимости, за неиспользование наказаний не предусмотрено. Моменты, при которых положения классификатора должны быть учтены обязательно, установлены законодательно на федеральном уровне.
Переименование должности
Изменение названия должности должно быть обоснованным. Не красоты ради, а, к примеру, для приведения наименования должности в соответствие с выполняемой сотрудником нагрузкой. Это можно сформулировать, как изменение условий труда. Если планируют переименовать должность продавца-кассира в менеджера торгового зала, потребуется внесение изменений в штатный акт.
Если место вакантно, изменение обосновывать не нужно. Если занято — соблюдают ряд требований. Сотрудника нужно уведомить о планируемых изменениях не позже чем за два месяца до того, как изменение вступит в силу. Для работника меняются существенные условия трудового договора, поэтому директору нужно получить его согласие. Далее действуют, исходя из ситуации согласия или несогласия.
|
Работник согласен |
Начинают оформление документов: подготавливают дополнительное соглашение к договору. Издают приказ о переименовании должности и соответствующем изменении в штатном расписании. На основании распоряжения в трудовую книжку работника вносится запись о переименовании специальности. |
|
Работник не согласен |
Работодатель предлагает другую работу. Если подходящей работы нет, если сотрудник не соглашается работать на другой подобранной для него должности и отказывается работать на имеющейся должности, трудовой договор с ним расторгается на основании ст. 74 ТК РФ, пп. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
В Инструкции нет указаний на оформление записи об изменении названия подразделения, но есть порядок выполнения записи о переименовании организации (п.п. 3.1 и 3.2).
Пунктом 3.1 предусмотрено, что записи о названии должности или специальности с указанием необходимой квалификации должны выполняться на основании официально утвержденного штатного состава компании.
Законодательство требует известить работника о любых переменах, сделанных в квалификационных справочниках и штатном составе компании, в соответствии с установленной процедурой, а затем должные изменения следует произвести в трудовой книжке сотрудника на основании письменного решения администрации.
В пункте 3.2 определено, что если название компании изменилось в то время, когда сотрудник работал на этом предприятии, то необходимо отразить это в записи индивидуальной строкой в третьей графе раздела о работе примерно в такой форме: «ЗАО «Факел» с 21.07.2010 переименовано в ТОО «Пламя», а в четвертой графе следует указать основание для такого переименования – официально утвержденное решение, постановление или распоряжение администрации, а также их реквизиты.